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Ausgangslage 1
Digitale Transformation, Automatisierung, künstliche Intelligenz, Digital Leadership – die Vielfalt an Zukunftsbegriffen ist groß, das Verständnis und die sich daraus ableitende Umsetzung hängt vom jeweiligen Unternehmen selbst ab. Klar ist, dass der Blick in die Zukunft genauso spekulativ ist wie eine ganz konkrete Vorhersage darüber, welchen Einfluss das digitale Zeitalter auf die Arbeitswelt (und diese wiederum auf die Gesellschaft) haben wird. Klar ist aber auch, dass Digitalisierung Veränderung bedeutet. Unternehmensstrukturen, Arbeitsplätze oder Anforderungen an menschliche Qualitäten werden sich ändern. Auch Führung wird sich anpassen müssen, denn durch beispielsweise flachere Hierarchien, Selbstorganisation oder agiles Arbeiten wird Führung in der Zukunft wichtiger sein denn je. Und das bedeutet das (längst fällige) Comeback von Kompetenzen und persönlichen Einstellungen, die schon zeitlebens gute Führung ausgemacht haben.
Ausgangslage 2
Demografischer Wandel, Generationenwechsel, der Arbeitsmarkt ein Anbietermarkt, gesellschaftlich weitreichende globale Ereignisse – das macht Unternehmen zu schaffen. Und was bislang ausgezeichnet funktioniert hat, um Mitarbeitende zu akquirieren und zu halten (Geld, Dienstwagen, aufwändige Incentives, schneller Aufstieg) ist unattraktiv geworden. Wertgeschätzt, beteiligt und gefordert werden, keine Erfüllungsgehilfen sein, sondern Teil des Ganzen – das ist die Währung, die heute zählt. Passiert das nicht, steigt die Unzufriedenheit und die Leistungsbereitschaft sinkt. Das wiederum bedeutet: mangelndes Engagement, sinkendes Qualitätsbewusstsein, Ideenlosigkeit, innere Kündigung. Nicht die besten Voraussetzungen, um künftig erfolgreich zu sein. Zeit für Unternehmen, die eigene Führungskultur zu überdenken und nötigenfalls zu ändern.
Wirkungsvoll führen
Menschen gut zu führen ist die Basis des Unternehmenserfolgs und damit viel wert. Auch deshalb, weil sich die Rahmenbedingen dafür gerade ändern. Der Tausch «Geld gegen Leistung» funktioniert immer weniger, monetäre Anreize alleine sind als Motivation ungeeignet. Die eigenen Führungsfähigkeiten durch das Handwerkszeug «Management» zu verbessern ist wenig hilfreich, ebenso wie der stete Beweis fachlicher Kenntnisse und methodischer Fähigkeiten. Haben doch diese ohnehin dafür gesorgt, überhaupt in eine Führungsposition zu kommen. Stattdessen werden soziale Kompetenzen und Persönlichkeitsstärke gebraucht, denn wirkungsvolle Führung befähigt, hört zu, inspiriert, verantwortet, vertraut, fordert und fördert. Leadership-Qualitäten, wie es heute heißt.
Schulung? Brauchen wir nicht
Viele Führungskräfte haben im Laufe ihres Berufs- und Führungslebens Weiterbildungen absolviert, um zu ihrem eigenen Führungsverhalten zu finden. Die sich im Ablauf ändernden Bedingungen und Veränderungen durch das «Außen» (siehe: Ausgangslage 1 + 2) machen jedoch Anpassungsleistungen erforderlich. Führung ist also schon im Grundsatz durch Flexibilität und Entwicklung gekennzeichnet.
Die beiden größten Herausforderungen für erfahrene Führungskräfte sind also erstens der Mut, sich selbstkritisch in Frage zu stellen. Und zweitens die Bereitschaft, Inventur zu machen, um dann Überholtes eventuell neu zu denken und Bewährtes weiterzuentwickeln.
Strategisch denken, nachhaltig planen
Das Ziel einer Führungskräfteentwicklung ist es, zum Unternehmenserfolg beizutragen. Der Weg dorthin leitet sich wiederum von der Unternehmensstrategie ab, die je nach Branche, Größe und Rahmenbedingungen unterschiedlich ausfallen wird. Eine Gemeinsamkeit gibt es dennoch: Führungskräfte zu «entwickeln» ist kaum das Ergebnis eines einzelnen Seminars, denn eine sogenannte Führungskräfteentwicklung ist erlebbar gemachte Führungskultur. Und das braucht Zeit.
Meist sind es mehrere Maßnahmen, die aufeinander abgestimmt sind und ineinander greifen. Seminare, Teamentwicklung, Personal Training, Transfer-Lernen oder Coaching – gerne begleiten wir Sie in diesem Prozess. Damit Ihre Führungskräfte die besten Führungskräfte werden können, die sie sein wollen.
Persönliche Konzepte für den Umgang mit Führungsherausforderungen kennen, Selbstwirksamkeit erleben und Sicherheit bei der Umsetzung gewinnen – das ist die Idee von Seminaren und Trainings. Das Bedürfnis und die Motivation, diesen Weg danach weiterzugehen, wird die Qualität der Führung verändern – und das ist das Ziel.
Gemeinsam sind wir stark. Oder doch nicht? Nicht immer schaffen es Teams, tatsächlich gemeinsame Sache zu machen. Die Gründe können vielfältig sein, die Folgen sind jedoch fast immer gleich. Mit einer Teamentwicklung kann es gelingen, dass alle für das gemeinsame Ziel arbeiten, und gleichzeitig jeder Einzelne davon profitiert.
Die eigenen Ressourcen besser nutzen als bisher, persönlichen Anliegen Raum geben und individuelle Lösungen für Herausforderungen finden – mit einem Coaching ließe sich das erreichen. Coaching heißt jedoch Entwicklung, Entwicklung bedeutet Veränderung und Veränderung ist ungemütlich. Warum sich trotzdem viele darauf einlassen? Weil der Gewinn größer ist.