Unzufriedene Mitarbeitende, die sich zwischen Querulantentum, innerer Kündigung und freizeitorientierter Schonhaltung bewegen, sind teuer – fast 100 Milliarden waren es im letzten Jahr. Eine weitgehend unnötige Ausgabe, denn das Problem ist hausgemacht. Teilweise begründet in der Unternehmenskultur grundsätzlich, teilweise in der Führung an sich – doch letztlich ist es ohnehin dasselbe. Tatsache ist, den Mitarbeitenden fehlt die Motivation, sich zu engagieren. Und darauf haben Führungskräfte mehr Einfluss, als ihnen lieb ist.
Die Versuchsanordnung
Seit 2001 erhebt das Meinungsforschungsinstitut Gallup jährlich den sogenannten «Engagement Index Deutschland». 1000 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer werden dabei nach ihrer emotionalen Bindung zu ihrem Arbeitgeber gefragt. Klingt für den ein oder anderen gerade im unternehmerischen Kontext vielleicht etwas gefühlsduselig, die Ergebnisse dieser repräsentativen Studie zeigen indes die Folgen in Form harter Fakten. Denn die sogenannte emotionale Bindung hängt direkt mit der Motivation zusammen. Fühle ich mich mit meinem Unternehmen emotional verbunden, möchte und werde ich meinen Teil dazu beizutragen, dass es «uns» gut geht. Und «wir» erfolgreich sind. Oder anders: Ich bin motiviert.
Lasst Zahlen sprechen!
Die Wahrheit ist, dass nur 15% der befragten Mitarbeitenden motiviert sind und sich rundum wohl fühlen, 71% der Arbeitnehmer in Deutschland sagen selber, dass sie nur Dienst nach Vorschrift machen und bei 14% sieht es noch finsterer aus – sie haben innerlich schon gekündigt. Über 5 Millionen Menschen sind also mit ihrem Job so unzufrieden, dass sie am liebsten auf der Stelle kündigen würden oder sich wenigstens nach etwas anderem umsehen.
Geld allein macht nicht glücklich
Die grundsätzliche Stimmung unter den Arbeitnehmern in Deutschland ist gut, den wirtschaftlichen Fähigkeiten des eigenen Arbeitgebers wird vertraut, und die Entlohnung wird von vielen als gerecht empfunden. Die großen Knackpunkte jedoch sind die Themen Unternehmenskultur und Führung – in vielen Fällen nicht voneinander zu trennen.
Schlüsselfigur Führungskraft
Die Möglichkeit, Eigeninitiative zu zeigen und Verantwortung übernehmen zu können; Feedback erhalten, um sich besser einzuschätzen und zu entwickeln; Neues ausprobieren und damit auch scheitern dürfen; die Chance bekommen, aus Fehlern zu lernen; Hilfestellung und Unterstützung erfahren, ohne fachlich oder menschlich abgewertet zu werden oder auch einfach echtes Interesse an mir als Mensch – all das führt unter anderem dazu, ein Gefühl der Zugehörigkeit zu schaffen und damit die Motivation zu vergrößern. Denn es zeigt: Ich bin wichtig. Und das genau ist es, was vielen Mitarbeitenden fehlt. Der ein oder andere Chef oder Chefin wird diese fehlende Motivation auf eine grundsätzliche Arbeitsunlust schieben, doch das ist selten zutreffend. Die wenigsten Mitarbeitenden kommen in ein Unternehmen und unterschreiben schon im Zustand innerer Kündigung den Arbeitsvertrag – diese innere Ablehnung entwickelt sich erst im Zeitablauf.
Wie es unter dem Strich aussieht
Und jetzt kommt der wirtschaftliche Faktor. Zufriedene Mitarbeiter sind im Schnitt seltener krank, arbeiten produktiver und es passieren weniger Arbeitsunfälle. Auch identifizieren sie sich eher mit dem Arbeitgeber, sind loyaler, empfehlen das Unternehmen (und/oder die Produkte und Dienstleistungen) weiter. Und gerade heute, im Wettstreit um die besten Arbeitskräfte, ist es sicherlich von Vorteil, wenn die Mitarbeitenden selbst Botschafter für das eigene Unternehmen sind. Umgekehrt werden Mitarbeitende, die halbherzig oder sogar destruktiv bei der Sache sind, Einfluss auf das restliche System haben. Ein notorischer Nörgler kann ein ganzes Team energetisch in den Keller manövrieren, und es wird ein Teil der Produktivität darauf verwendet werden müssen, das wieder auszugleichen. 77 bis 103 Milliarden volkswirtschaftlicher Schaden, so die Schätzung von Gallup, der 2018 durch Mitarbeitende entstanden ist, die innerlich gekündigt haben. Ein hoher Preis.